L’évaluation des salariés évaluée par la Cour de cassation !

Si les employeurs ont la possibilité d’évaluer régulièrement la performance individuelle de leurs salariés, les méthodes qu’ils utilisent à cet effet font, en revanche, l’objet d’un contrôle circonstancié de la part des tribunaux.

Dans le collimateur des juges figure, en particulier, le classement des salariés par quotas obligatoires, plus connu sous son appellation anglo-saxonne de « Forced Ranking ». Ce mode d’évaluation impose à l’évaluateur d’inclure un pourcentage préétabli de salariés dans un certain nombre de catégories selon leur niveau de performance.

En l’occurrence, une entreprise informatique multinationale avait demandé à chaque manager de classer les membres de son équipe dans cinq groupes auxquels était associé un pourcentage précis. Ainsi, la catégorie regroupant les « meilleurs éléments » ne devait pas dépasser 20 % de l’effectif tandis que celle des « moins bons » ne devait pas être inférieure à 5 %.

La Cour de cassation juge illicite le recours à ce mode particulier d’évaluation, car il impose à l’évaluateur d’assigner arbitrairement certains salariés dans une catégorie particulière sans prendre en compte leurs aptitudes professionnelles réelles. Reste que, en l’espèce, la Cour de cassation n’a cependant pas condamné l’entreprise, car, dans les faits, celle-ci n’avait pas été jusqu’au bout de sa démarche, laissant finalement ses managers bénéficier d’une assez grande liberté dans leur choix d’assigner un salarié dans une catégorie ou dans une autre.

Précision :
 certains managers avaient ainsi inscrit 20 % de leurs collaborateurs dans la catégorie des salariés les moins performants tandis que d’autres n’en avaient inscrit aucun, aboutissant à une moyenne de 4 % pour cette catégorie particulière.

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